L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Réflexion à partir d’une pratique en entreprise.

J’ai eu le plaisir de répondre aux question de Juliette Demonceau et vous invite à lire son article : https://www.20minutes.fr/economie/emploi/2643799-20191120-travailleurs-etablissements-adaptes-denoncent-faible-salaire

Je vous propose d’aller au delà de ces premiers éléments.

En décembre 2003, 27 % de la population active était des personnes handicapées en recherche d’emploi. Cela représentait 7,1 % du nombre de demandeur d’emploi (Romien, 2005). Avant la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, de nombreuses lois ont été votées pendant les deux guerres et après. Cependant une distinction était faite entre les mutilés de guerre, les infirmes civils. Les militaires mutilés bénéficiaient d’avantages que les civils n’avaient pas en termes de reclassement, d’insertion, de droit au travail. Le manque de main-d’œuvre durant la seconde guerre mondiale oblige le gouvernement de l’époque à permettre aux personnes handicapées de travailler afin de compenser le manque de travailleurs. A la libération, des lois en mesure d’une réintégration de l’ensemble des personnes invalides, civiles et militaires confondues, sont prises et favorisées par la législation en faveur de la sécurité sociale et les médecins du travail. La loi du 11 février 2005 accorde une place toute particulière à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société civile et dans le monde du travail. Les employeurs doivent appliquer le principe de non-discrimination à l’embauche et perçoivent des aides à cet effet. Ils peuvent faire l’objet d’une sanction s’ils ne respectent pas ce cadre législatif. Pierre Romien admet que la réinsertion des personnes est facilitée grâce à l’éventail législatif qui a été adopté depuis le début du XXème siècle, en première instance pour les mutilés de guerre, mais il subsiste encore des difficultés à surmonter. En effet, les entreprises et établissements publics de plus de 20 salariés sont dans l’obligation d’embaucher au moins 6% de personnes porteuses d’un handicap au sein de leur structure (Code du travail, article L5212-1 à L5212-17). Aujourd’hui, le taux serait au tour de 4,5% selon la DARES (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques). Bernard Morin, en 2006, souligne que ce pourcentage de personnes intégrées au sein de la société active est surestimé. En effet, selon lui, le mode de calcul est erroné. Aussi, nous pouvons nous questionner d’un taux aussi faible de travailleurs handicapées au sein des entreprises, compte tenu de la multitude d’outils qui ont été créés pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Parmi ces outils existants, permettant une insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, il y a les ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail). C’est une structure médico-sociale qui permet à une personne handicapée d’exercer une activité dans le cadre d’un milieu protégé. Il bénéficie en son sein d’un soutien éducatif et médico-social. Ces personnes peuvent travailler au sein d’une entreprise privée ou d’un établissement public. Certains ESAT disposent d’un foyer d’hébergement pour accueillir ces personnes en dehors de leur temps d’activité professionnel. Pour pouvoir prétendre intégrer un ESAT, le demandeur doit avoir vingt ans, et doit répondre à l’une de ces deux conditions (CREHPSY Nord Pas de Calais : centre de ressources sur le handicap psychique ) :

  • Avoir une capacité de travail inférieure à 1/3 de la capacité de gain ou de travail d’une personne valide.
  • Ou avoir besoin d’un ou plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux ou psychologiques.

Des dérogations pour des individus plus jeunes (16 ans) sont possibles, cela se faisant après un examen de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Après son admission en ESAT, un contrat de soutien et d’aide par le travail est signé entre les deux parties. Ce dernier définit les activités professionnelles qui seront exercées par l’intéressé ainsi que les dispositions d’ordre éducative et médico-sociale. Par contre, ce n’est pas un contrat de travail, bien qu’il bénéficie des mêmes droits aux congés payés, d’une rémunération. Cependant, il ne peut être licencié. Il peut seulement être suspendu de la structure si son comportement présente un caractère dangereux tant pour sa santé que pour sa sécurité pour lui-même que pour autrui. Lorsqu’il vient à travailler pour une entreprise extérieure, la personne est accompagnée d’un éducateur de l’ESAT. Dans ce cadre, un contrat est signé entre l’ESAT et le représentant de l’entreprise pour laquelle le travail est effectué. Enfin, c’est un contrat à durée déterminée de deux ans qui peut être prolongé, après demande du directeur de l’ESAT auprès de la CDAPH.

Ces structures ont pour vocation d’accompagner les personnes handicapées dans leur insertion dans le monde du travail, d’aider celles qui en ont les capacités à s’insérer dans le monde de l’entreprise. L’ESAT doit être considéré comme une étape intermédiaire afin de les préparer à un retour ou une intégration dans le monde ordinaire.

En dehors de la mise à disposition d’une personne handicapée par l’ESAT à une entreprise, cette structure dispose d’un panel de moyens pour favoriser l’insertion professionnelle. Elle a la possibilité de proposer des stages en entreprise, de suivre une formation afin d’approfondir un domaine tel que la lecture, les mathématiques, le code de la route, etc… et /ou de valider leurs acquis d’une expérience professionnelle par le biais de la VAE (validation d’acquis de l’expérience).

En dehors de ces structures de travail en milieu protégé, la personne handicapée peut être directement recrutée en milieu ordinaire. Les entreprises ont des quotas à respecter afin d’être en conformité avec le principe de non-discrimination. Dans ce contexte, les personnes handicapées ne bénéficient pas d’avantages particuliers et sont régies par les mêmes droits et obligations que les autres salariés. Il demeure une seule différence, c’est dans le cadre d’un licenciement. La personne handicapée bénéficie d’un préavis d’une durée de trois mois au maximum contrairement à une personne valide, pour qui il se réduit à un mois ou deux mois en fonction de l’ancienneté de la personne dans l’entreprise. Le montant de l’indemnité de licenciement est également doublé pour les personnes handicapées. Le poste de travail proposé à la personne doit être adapté et le médecin du travail peut être force de proposition. Une fois que le poste a été aménagé pour répondre aux besoins de la personne, les attentes en termes d’objectifs sont les mêmes que pour une personne valide.

Cette insertion dans le milieu professionnel rencontre de nombreuses difficultés, tant du côté des personnes handicapées que des entreprises les accueillant, comme les ESAT ou les entreprises privées. Du côté des personnes handicapées, nous pouvons relever deux freins à cette insertion. D’une part les familles peuvent appréhender cette insertion en milieu ordinaire après avoir fait une multitude de démarches pour que leur enfant ait une place en milieu protégé, et ceci à plus forte raison, avec le taux de chômage qui demeure très élevé, surtout pour les personnes ayant peu de qualifications, si nous nous référons au tableau III. Le second frein revient à la personne handicapée, elle-même. En effet, si nous nous référons aux propos de Robert Murphy, le regard du monde extérieur sur le handicap est difficile à affronter. Cela peut engendrer différentes peurs que la personne handicapée peut avoir du mal à surmonter.

Quant aux ESAT, ce ne sont pas des sociétés à but non lucratifs. Aussi, chaque personne produit une richesse. Comme toute entreprise privée, le flux en termes de personnel, dénommé sous le terme de turn-over, a un coût, qu’elle cherche à réduire au maximum, pour arriver à une stabilité budgétaire. Au bout de deux années, la personne devient qualifiée et produit une plus grande richesse qu’un nouvel arrivant. Avec son départ vers le monde ordinaire, la stabilité économique de l’ESAT peut en être affectée. Ainsi, les ESAT sont partagés entre leur mission d’accompagnements et leur mission de réinsertion vers le monde du travail non protégé.

Quant aux entreprises, outre la faible qualification des personnes handicapées, certaines entreprises rebutent à employer des personnes porteurs d’un handicap spécifique comme les personnes en fauteuil roulant ou les personnes ayant un handicap cognitif, une déficience intellectuelle, ou présentant des problèmes psychiatriques ou neurologiques, (Velche et Anquetil, 1998). Nous avions évoqué précédemment le faible niveau de qualification des personnes handicapées, pourcentage qui est bien plus élevé que la moyenne nationale. Ce peu de qualification associée à une peur de l’employeur craignant une instabilité de la personne et engendre des difficultés pouvant nuire à la productivité de son entreprise le freine dans sa volonté de recruter des personnes handicapées. Comme le souligne Bernard Morin, à l’exception d’une vingtaine d’entreprises importantes qui ont signées le Manifeste pour réussir l’emploi des personnes handicapées, les autres sont peu enclines à embaucher ces personnes. Mêmes les syndicats négocient des accords dans le cadre d’accords d’entreprises, mais cela demeure des exceptions, ceci ne faisant « pas réellement partie de leurs préoccupations ». Ils le font de manière très marginale lorsqu’il est question de maintenir l’activité existante. De plus, les personnes les plus à même de faciliter l’embauche de ces derniers, tel que les médecins du travail, les ergonomes, etc…interviennent également que très ponctuellement, dans le cadre d’un maintien de poste ou d’un conseil avant une embauche (Morin, 2006) .

Pour qu’une insertion soit réussie, cette vingtaine d’entreprises signataires affirme que c’est de la responsabilité du dirigeant que d’employer ces personnes et cela confèrent aux managers qui les encadrent une fonction très importante. Ils soulignent l’importance et la nécessité d’accompagner ses personnes pour que leur insertion soit réussie. Cela prend souvent la forme d’un correspondant interne à l’entreprise et d’un travail d’équipe indispensable, comprenant l’ergonome, le médecin du travail, l’assistante sociale, etc…Enfin, il souligne que les personnes les plus actives pour faire avancer l’insertion des personnes handicapées au sein d’une entreprise sont des personnes qui ont des proches, eux-mêmes handicapés et qui en ont été touchées dans leur être. Mais de souligner également que ce sont les seules et uniques personnes à se mobiliser au sein de l’entreprise pour faire évoluer l’insertion des personnes handicapées mais dont personne ne parle (Morin, 2006).

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